Dix jugements marquants de l'année 2013 en droit du travail 

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March 2014

Bulletin Emploi et Relations
La jurisprudence en droit du travail en 2013 a été marquée par de nombreux arrêts de la Cour suprême du Canada sur des questions aussi variées que les tests de dépistage de drogues, les clauses de non-concurrence et la liberté d'expression des syndicats. De nombreux litiges relatifs à la vie privée au travail ont également continué à occuper les acteurs du monde du travail.

Voici un exposé sommaire de dix jugements ayant retenu notre attention en 2013.

Payette c. Guay inc., 2013 CSC 45 – Application des clauses restrictives dans le contexte d'une transaction commerciale.

Lors de la vente de ses entreprises à l'entreprise intimée, le requérant avait accepté de signer des clauses de non-concurrence et de non-sollicitation lui imposant des restrictions pendant une période de cinq ans après la fin de son emploi au sein de l'entreprise. Dans le cadre d'un recours en injonction entrepris par l'intimée, le requérant prétendait que les clauses restrictives étaient illégales puisque contraires à l'article 2089 du Code civil du Québec (C.c.Q.) exigeant que de telles clauses soient limitées quant au temps, au lieu et au genre de travail. Au surplus, l'intimée ne pouvait selon lui exiger l'application des clauses restrictives après l'avoir congédié sans motif sérieux (article 2095 du C.c.Q.).

La Cour suprême a décidé que les règles du droit de l'emploi ne s'appliquent pas lorsqu'une clause restrictive intervient dans le cadre d'une transaction commerciale. Les parties qui négocient la vente d'une entreprise jouissent d'une plus grande liberté contractuelle. Dans un tel contexte, les règles afin de décider du caractère raisonnable de clauses restrictives ne doivent pas être appliquées avec la même rigueur ou la même intensité.

Également, la Cour suprême a souligné que, dans le contexte de notre économie moderne et des nouvelles technologies où la clientèle n'est souvent plus associée à un point géographique, l'absence de limite territoriale dans une clause de non-sollicitation ne signifie plus nécessairement qu'elle est déraisonnable.

Syndicat canadien des communications, de l'énergie et du papier, section locale 30 c. Pâtes & Papier Irving, ltée, 2013 CSC 34 − Illégalité des tests de dépistages aléatoires en l'absence d'un motif raisonnable.

L'employeur, une usine de papier, avait adopté une politique selon laquelle 10 % des employés occupant un « poste à risque » pouvaient être soumis au hasard et sans préavis à un test de dépistage d'alcool. L'employeur invoquait le caractère dangereux du milieu de travail.

La Cour suprême a décidé qu'un employeur ne peut imposer unilatéralement un test de dépistage de drogues ou d'alcool dans un milieu de travail dangereux, à moins qu'il soit en présence d'un problème d'abus de drogues ou d'alcool. Or, selon la preuve, au cours des quinze dernières années, uniquement huit incidents attribuables à la consommation d'alcool sont survenus dans l'usine. De telles circonstances n'étaient pas suffisantes afin de justifier l'imposition de tests aléatoires.

L'imposition de tests aléatoires dans un milieu de travail dangereux peut être justifiée « s'il s'agit d'une réponse proportionnée, à la lumière tant des préoccupations légitimes quant à la sécurité que du droit à la vie privée ». Par ailleurs, dans un contexte syndiqué, employeurs et syndicats demeurent libres de négocier l'imposition de tests de dépistage de drogues et d'alcool.

La Cour suprême a confirmé également certaines situations où l'usage de tests de dépistage est autorisé. Notamment, l'employeur pourra imposer un tel test de dépistage s'il a des motifs raisonnables de croire que l'employé a les facultés affaiblies au travail, si un employé a été impliqué dans un accident du travail en raison de la consommation de drogues ou d'alcool ou lors du retour au travail d'un salarié à la suite d'un traitement pour combattre l'alcoolisme ou la toxicomanie.

IBM Canada limitée c. Waterman, 2013 CSC 70 − Peut-on déduire les prestations de retraite de l'indemnité tenant lieu de préavis de fin d'emploi?

Congédié sans cause après 42 ans de service, le requérant réclamait à l'entreprise intimée une indemnité tenant lieu de préavis de 24 mois de salaire. Ayant obtenu une indemnité de 20 mois du tribunal de première instance, la question en litige devant la Cour suprême concernait la déductibilité des prestations de retraite versées à l'employé pendant cette période de 20 mois. L'intimée prétendait en effet qu'elle était bien fondée à déduire de l'indemnité de préavis de fin d'emploi la totalité des prestations de retraite versées à l'employé pendant la période du préavis.

La Cour suprême a décidé que les prestations de retraite ne peuvent être déduites de l'indemnité de préavis de fin d'emploi. De telles prestations sont versées en contrepartie des années de service de l'employé et ne constituent pas une indemnité visant à compenser le salaire pendant la période de préavis. Il n'y avait donc pas double indemnité. Également, la Cour suprême a souligné qu'en reconnaissant la déductibilité des prestations de retraite de l'indemnité tenant lieu de fin d'emploi, elle inciterait en quelque sorte les employeurs à licencier d'abord les employés qui ont acquis le droit à la retraite.

Asphaltes Desjardins inc. c. Commission des normes du travail, 2013 QCCA 484 − L'employeur peut renoncer au préavis de démission.

Cette affaire constitue sans doute l'un des développements les plus percutants de l'année 2013 en droit de l'emploi. Conformément aux exigences du C.c.Q., l'employé qui démissionne doit fournir un préavis raisonnable à l'employeur. Jusqu'à récemment, l'employeur qui renonçait au préavis de démission de l'employé en lui demandant de quitter immédiatement son emploi devait lui verser l'indemnité compensatrice prévue à la Loi sur les normes du travail, comme s'il le congédiait.

Renversant un courant jurisprudentiel largement majoritaire, la Cour d'appel a reconnu que l'employeur peut renoncer au préavis de démission de l'employé sans être tenu au paiement d'une indemnité de fin d'emploi. La renonciation au préavis de démission entraîne la fin d'emploi immédiate sans autre formalité ou indemnité.

L'employé démissionnaire se trouve donc divisé entre son obligation de fournir un préavis raisonnable et le risque de se retrouver sans revenu avant le début de son nouvel emploi. D'ailleurs, que se passe-t-il si l'employé fournit un long préavis de démission, annonçant qu'il prendra sa retraite dans un an? La Cour d'appel, manifestement consciente des effets potentiels de son jugement, a alors ouvert la porte à des recours en dommages dans le cas où la renonciation au préavis de démission constituait un abus de la part de l'employeur. Mais alors, dans quelles circonstances pourra-t-on conclure que l'employeur agit de façon abusive en renonçant au préavis de démission?

Si cette affaire soulève de nombreuses questions, employeurs et employés pourraient bientôt être fixés sur leurs obligations respectives lors d'une démission puisque la Cour suprême a accepté d'entendre l'appel de la Commission des normes du travail.

Images Turbo inc. c. Marquis, 2013 QCCS 2781 − Téléphone intelligent et vie privée au travail.

Lors de sa démission, une employée remet à l'employeur le téléphone intelligent qui lui était fourni dans le cadre de ses fonctions. L'employeur accède alors à la boîte de courriels de son ancienne employée et découvre que celle-ci a négocié un contrat d'emploi avec un concurrent alors qu'elle était toujours à son emploi.

Dans le cadre d'un recours en injonction et en dommages intenté par l'employeur, l'employée s'est opposée à la recevabilité des courriels obtenus sur le téléphone au motif que l'employeur a porté atteinte à sa vie privée en accédant aux courriels. Elle utilisait le téléphone intelligent tant pour l'envoi de courriels personnels que l'envoi de courriels professionnels.

La Cour supérieure a conclu que les courriels obtenus par l'employeur lors de sa première consultation du téléphone intelligent sont admissibles en preuve. La Cour a noté qu'aucun mot de passe n'empêchait l'accès à la boîte de courriels par un tiers. Également, l'employeur n'a utilisé aucun stratagème et a découvert les courriels de façon fortuite, en voulant nettoyer le contenu du téléphone intelligent. Il faut cependant exclure les courriels que l'employeur a obtenus après avoir réalisé que le téléphone comportait des courriels personnels et avoir décidé d'exercer une surveillance des courriels que son ancienne employée continuait d'envoyer ou de recevoir. L'employeur ne pouvait, selon la Cour, intercepter de façon volontaire des courriels personnels afin de bonifier sa preuve.

Cette affaire illustre bien les difficultés que peut soulever l'utilisation d'un appareil électronique où la vie privée et la vie professionnelle s'entremêlent. Les tribunaux continuent d'élaborer des paramètres permettant de mieux encadrer les pouvoirs de surveillance de l'employeur. La jurisprudence récente révèle cependant l'importance pour les employeurs d'élaborer des politiques permettant aux employés de bien connaître l'étendue de la sphère de la vie privée au travail et les circonstances dans lesquelles l'employeur pourrait exercer ses pouvoirs d'enquête et de surveillance de leurs communications.

Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Spa Bromont inc., 2013 QCTDP 26 − Obligation d'accommodement et chien-guide.

Le Tribunal des droits de la personne a conclu que l'entreprise intimée a manqué à son obligation d'accommodement à l'égard d'une massothérapeute souffrant d'un handicap visuel en ne lui permettant pas d'être accompagné de son chien-guide au travail.

Selon le tribunal, l'entreprise aurait pu accueillir le chien-guide dans son établissement sans subir une contrainte excessive. L'employeur ne pouvait entreprendre aucune démarche en se limitant à invoquer des craintes liées à la réaction de la clientèle ou encore à la présence possible de poils. Cette affaire rappelle que l'employeur doit agir de façon proactive dans la recherche d'un accommodement. De simples inconvénients ne peuvent suffire afin de conclure à l'impossibilité d'accommoder le salarié sans subir une contrainte excessive.

La Cour d'appel a accepté d'entendre l'affaire. Il sera intéressant de surveiller cette décision qui pourrait fournir certaines balises concernant l'obligation d'accommodement de l'employeur dans un tel contexte.

De Montigny c. Valeurs mobilières Desjardins inc., 2013 QCCA 600 − Caractère irrévocable de la démission.

Dans le cadre d'un conflit avec son employeur, un haut dirigeant a annoncé sa démission, apparemment dans le but d'exercer une certaine pression afin de tenter de négocier de meilleures conditions de travail. Or, au grand désarroi du principal intéressé, l'employeur a accepté la démission.

Rejetant le recours alléguant un congédiement déguisé, la Cour d'appel a rappelé le caractère irrévocable de la démission. Lorsque celle-ci est libre et volontaire, le salarié ne peut revenir sur sa décision. Par ailleurs, la Cour a condamné sévèrement celui qui utilise la démission comme tactique de négociation :

« L'appelant s'est ainsi sciemment servi de l'arme de la démission pour tenter d'arriver à ses fins. Que l'arme se soit retournée contre lui ne rend pas son usage moins libre et plus involontaire. Le fait qu'il s'agisse d'un moyen de pression ne transforme pas la démission en congédiement déguisé ni n'en atténue les conséquences. Sans doute que l'appelant considérait son importance chez l'intimée supérieure à ce qu'elle était en réalité. Néanmoins, qu'il se soit trompé en lançant son ultimatum ne change rien au caractère volontaire de son geste »[1].

R. v. Metron Construction Corporation, 2013 ONCA 541 − Responsabilité criminelle en matière d'accidents de travail : une amende de 750 000 $!

Cette affaire de la Cour d'appel de l'Ontario s'inscrit dans le cadre des modifications au Code criminel intervenues en 2003 afin d'élargir la portée de la responsabilité de l'employeur en matière d'accidents du travail.

Rappelons que selon l'article 217.1 du Code criminel, les administrateurs et les gestionnaires chargés d'appliquer et de faire respecter les normes en matière de sécurité au travail peuvent encourir le risque d'être condamnés à des amendes ou même à des peines d'emprisonnement pour négligence criminelle en cas d'insouciance grave pour la vie ou l'intégrité corporelle des employés de l'entreprise.

En vertu de l'article 22.1 du Code, l'employeur peut être tenu criminellement responsable en raison de l'action ou de l'omission de l'un de ses agents équivalant à de la négligence criminelle et causant un accident du travail. L'agent manque à son devoir lorsqu'il omet de prendre les mesures voulues pour éviter qu'un accident du travail survienne et cause des blessures corporelles.

Dans l'affaire R. v. Metron Construction Corporation, la Cour de justice de l'Ontario avait condamné la société intimée pour négligence criminelle ayant causé la mort à la suite de l'effondrement d'une plateforme ayant causé la mort de quatre employés. La preuve démontrait que le superviseur de la plateforme ainsi que deux autres employés avaient consommé de la marijuana, que seulement deux cordes de sécurité étaient disponibles sur la plateforme et que cette dernière n'avait pas été construite adéquatement et ne respectait pas les normes de sécurité de la Loi sur la santé et la sécurité au travail ontarienne. Compte tenu des critères prévus par le Code criminel, la Cour avait conclu qu'une amende de 200 000 $ était appropriée.

Or, au mois de septembre 2013, la Cour d'appel de l'Ontario est intervenue afin d'augmenter l'amende à 750 000 $. Selon la Cour, la négligence criminelle était extrême dans cette affaire, et une amende de 200 000 $ n'était pas suffisante pour envoyer un message clair concernant l'important de la santé et sécurité des travailleurs.

Il existe très peu de précédents au Canada relatif à la responsabilité criminelle en matière d'accidents du travail à la suite de l'adoption des nouvelles dispositions du Code criminel en 2003. Cette affaire envoie un message clair aux employeurs relativement à leurs obligations en matière de prévention des accidents de travail.

Levy c. Standard Desk inc., 2013 QCCA 1473 − L'obligation de mitiger ses dommages à la suite d'un congédiement.

Un salarié, âgé de 75 ans, a été licencié après 38 ans de service. L'employeur lui a fourni un préavis de deux mois et demi et lui a offert par ailleurs de travailler à son établissement de Granby. Le salarié, qui travaillait à Laval, a refusé une telle offre, et a réclamé 24 mois à titre d'indemnité tenant lieu de préavis.

La Cour supérieure a estimé que le salarié avait droit à un préavis de 16 mois et demi. Cependant, il n'avait droit à aucune indemnité puisqu'il ne s'était pas acquitté de son obligation de mitiger ses dommages. La Cour supérieure a conclu en effet que le salarié n'a pas démontré qu'il n'était pas en mesure d'accepter l'offre de travail de l'employeur et n'a pas établi qu'il n'aurait pas pu obtenir un emploi en raison de son âge s'il avait entrepris des démarches.

La Cour d'appel a réduit le préavis de fin d'emploi à 10 mois et demi. Également, elle a conclu que l'obligation du salarié de mitiger ses dommages ne nuit pas au droit à une indemnité tenant lieu de préavis.

D'une part, il n'était pas déraisonnable pour le salarié de refuser de travailler à l'établissement de Granby alors qu'il travaillait à Laval au moment de sa fin d'emploi. L'employeur ne pouvait lui opposer un tel refus afin de réduire l'indemnité.

D'autre part, la Cour d'appel a souligné que le non-respect de l'obligation de mitiger les dommages n'entraîne pas nécessairement une réduction de l'indemnité. Encore faut-il qu'il existe un lien de causalité entre le manque d'efforts du salarié et une réduction effective des dommages. En l'espèce, la Cour d'appel a conclu que même si le salarié avait entrepris des démarches pour se trouver un nouvel emploi, il ne fait aucun doute que de tels efforts se seraient soldés par un échec. Le non-respect de l'obligation de mitiger les dommages n'affectait donc pas le droit à l'indemnité tenant lieu de préavis de fin d'emploi.

Alberta c. T.U.A.C., 2013 CSC 62 − Liberté d'expression, vie privée et syndicats.

Dans cette affaire ayant eu lieu en Alberta, un syndicat avait saisi des vidéos et des photos de personnes qui franchissaient la ligne de piquetage pendant un conflit de travail dans le but de diffuser de telles images auprès du public.

Plusieurs des personnes filmées ou photographiées avaient alors déposé une plainte auprès du commissaire à l'information et à la protection de la vie privée de l'Alberta, alléguant une violation de la loi provinciale en matière de protection des renseignements personnels qui restreint la faculté d'un certain nombre d'organismes de recueillir, d'utiliser et de communiquer des renseignements personnels.

Rappelant l'importance de la liberté d'expression dans le cadre d'un conflit de travail, la Cour suprême du Canada a déclaré invalide une disposition d'une loi de l'Alberta en matière de protection des renseignements personnels dans la mesure où elle restreint la liberté d'expression du syndicat en lui interdisant de capter des images pendant un conflit de travail. La Cour suprême a accordé ainsi un délai de 12 mois au législateur albertain afin de modifier sa Loi pour trouver un équilibre entre la liberté d'expression du syndicat et les objectifs en matière de protection des renseignements personnels.

Source : VigieRT, février 2014.

par Robert Boyd

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